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绩效管理:不是企业心头永远的痛

2009/3/2 10:13:27 作者:cnhuu.cn 进入中国虎雅论坛>>

  绩效管理是管理学的一个名词。是一个外来词汇,它起源于上世纪70年代的美国,在90年代被传入中国,以其完善的体系、优美的流程和持续改进的良性循环,深得管理者们的喜爱,被管理学家誉为管理的“圣杯”。但对于很多的中、小企业来说,绩效管理却犹如人力资源经理和企业心头的一座围城,城外的人渴望能够求得促使企业发展、进步的“良药”,而城内的人却无奈的冷对“药效”、更有慎者更是饱受“药效”之害。

  管理理论发展的新阶段
  绩效管理是一个完整的系统。在这个系统中,组织、经理和员工全部参与进来,经理和员工通过沟通的方式,将企业的战略、经理的职责、管理的方式和手段以及员工的绩效目标等管理的基本内容确定下来,在持续不断沟通的前提下,经理帮助员工清除工作过程中的障碍,提供必要的支持、指导和帮助,与员工一起共同完成绩效目标,从而实现组织的远景规划和战略目标。 按照一般管理学论述,当代西方管理理论与管理学派的形成,已经过了古典理论、行为科学管理论和以广泛运用数学方法和计算机为特征的管理科学学派三个阶段。但实践表明,尽管现代化管理技术是有效的,却不能替代管理思想现代化和人员的现代化。在新的阶段,对人的认识有了升华,在这一阶段,提出了人是最重要的资源、最宝贵的财富,提出了个性需求和精神健康的理论。绩效管理克服将人看成机器,把对人的激励看成管理的目的,注重发挥人的潜能、对人的分析,注重经理和员工的双向沟通,让员工参与进来,形成一个以人为本为中心的循环系统,使绩效管理更为科学化。

  正确认识绩效管理
  人们普遍认同,企业的中心目标是为它的股东创造价值。因此,绩效成了企业追求的主要方向。目前,越来越多的企业开始实施绩效管理。 绩效管理是经理和员工持续的双向沟通的一个过程,在这个过程中,经理和员工就绩效目标达成协议,并以此为导向,进行持续的双向沟通,帮助员工不断提高工作绩效完成目标。完整的绩效管理应当是循环流程,包括绩效目标制订、绩效辅导、绩效考评和绩效激励等内容。 

  企业价值创造是同很多利益相关联的。顾客、员工、管理者、社会,每一个都有他们自己的目的,又相互依存,在生产经营中,人们越来越认识到,决定一个企业、一个社会发展能力的主要并不在于机器设备,而在于人们拥有的知识、智慧、才能、技巧。人是社会经济活动的主体,是一切资源中最主要的资源,企业价值创造过程受到良性循环和恶性循环影响。当这个循环保持平衡并且利益相关者感到公平的时候,价值创造会提高;当这个系统不平衡并且影响利益相关者感到不公平的时候,价值创造就会减少。当管理者积极地追求平衡绩效战略的时候,不但每个单一的因素得到改善,而且相互的作用能够产生出进一步的整体积极效果,一个良性循环产生了,整体绩效得到了提高。 管理的任务在于如何最大限度地调动人们的积极性,释放其潜能,让人们以极大的热情和创造力投入于事业之中。绩效管理不仅是一种方法,一种工具,一种手段,更是一种观念,一种思想。绩效管理的意义除了对员工的表现做出科学的评价之外,更多地在于它能够帮助经理掌握管理的技巧,养成科学的管理习惯,帮助员工提高工作效率,最大程度地开发潜能,从而促进企业价值更大体现。 

  企业认识绩效管理的重要性,都有了绩效管理概念,但有许多企业都遇到同一个问题,就是绩效方案迟迟推行不下去,结果企业花费了大量时间,精力都没有起到好的效果,员工反感,管理者无奈,人力资源部门伤透了脑筋,这同管理层特别是高级管理人的认识偏差有关。 将绩效管理完全量化。企业为追求绩效考核量化,不惜人力、物力、财力,专门进行研究设计。对绩效管理的兴趣更多地放在绩效考核上,而对考核的关注则更多地在于如何量化指标、量化考核。似乎只要量化了,绩效管理就能成功,忽略了绩效沟通,绩效管理没有真正得到实施。 

  绩效管理等同于业绩管理。加强绩效管理考核是绩效管理中的一个环节。绩效考核是在年底对过去绩效情况的回顾,针对的是点,而绩效管理侧重的是过程,需要一定的时期来完成整个流程,绩效考核是绩效管理中的最初始环节,指标设计是否合理,决定了企业是否能够实现目标。把公司的战略目标从上向下进行沟通,是绩效管理重要的增加值。对个人来说,传统的绩效管理目标设定是根据岗位责任制订的,有可能每个人岗位职责都完成得很好,但是和公司目标没有什么关系,使整个目标没有完成。这就造成了脱节。正确的做法不是从下到上累加,而应当是个人绩效目标从公司战略纵向分解下来。 

  绩效管理缺乏沟通。企业普遍认为人力资源管理是人力资源部门的事情,绩效管理是人力资源管理的一部分,当然由人力资源部门来做,总经理只做一些关于实施绩效管理的指标,剩下的工作全部交给人力资源部。这种管理减少了领导与下属之间的沟通,在封闭体系内,只是强调下属贡献出最佳的业绩。绩效管理的责任在企业的高层,单靠一个部门是无法推行的,因此绩效管理是一个系统,要贯穿始终,在贯穿中要不断的完善进步,这里的每一步都离不开最高管理者的关心支持。

  绩效管理要以人为本
  提高对绩效管理的认识。绩效管理的意义除了对员工的表现做出科学的评价之外,更多地在于能帮助经理掌握管理的技巧,养成科学的管理习惯,提高工作效率,最大程度的开发内在潜能,从而促成企业的战略规划得到有效的落实。一切的管理都应围绕绩效管理开展。所以,企业有义务对员工传达绩效管理的观念,让员工的心中都持有一个绩效的概念,让员工都了解公司的目标和发生的种种问题,让每一位员工和经理一样,考虑寻求解决问题的途径,形成“千斤重担千人担,千人工厂千人管”的管理格局。 

  提高绩效管理者的科学管理水平。企业领导者本身的品格、才能、形象、管理水平等决定着企业的成长,决定着企业战略目标的实现。绩效管理要求经理把下属的绩效发展当作自己的一项职责,在忙于管理的同时,还要考虑如何加强绩效管理,不断提高绩效管理方面水平,对目标的设立、执行、调整到考核、再调整进行全过程的控制,在做好员工职位分析、在对员工沟通的意识技巧、以及对员工进行有效辅助和帮助等方面加强提高。 制定切实有效的绩效考核指标。绩效指标是否合理,决定了企业上下是否完成绩效管理的最重要的一环。企业提出下一年目标,要给员工的工作提出明确的界定,使他们明白要做什么,做到什么程度,通过逐级分解,让员工了解企业对自己的期望,并通过主要部门对他们不定期辅导、调整、考察目标完成情况和存在的问题及时做好回顾和反馈,做出合理的考核结果,并最终将绩效结果和激励机制挂钩。员工在帮助公司完成整体目标的同时,个人获得了利益,这样才使整个企业运行系统畅通圆满。 

  加强绩效管理工作的跟踪调查。动态绩效管理,需要整个流程的跟踪,不定期地对目标进行回顾、反馈和调整。建立员工绩效档案,以记录他们的绩效表现,及时反馈员工绩效表现,使员工不断做出调整,更好地完成绩效目标,保证管理者所做出绩效评价是基于事实不是主观判断,保证绩效考评的公正。 

信息来源:《纺织服装周刊》
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